Esse artigo é uma tradução da publicação da HSRM disponível aqui: https://www.shrm.org/topics-tools/news/employee-relations/miserable-middle-managers
Eles tomam dezenas de decisões todos os dias, mas geralmente não as grandes decisões que moldam o futuro de uma empresa. Estão sobrecarregados com todo o trabalho pesado de gerenciar subordinados, mas também respondem a superiores cujas políticas devem impor — mesmo quando não têm voz na criação dessas políticas e seus subordinados se opõem a elas.
Eles são os gerentes de nível intermediário, e pesquisas mostram que são os funcionários mais infelizes nas organizações dos EUA.
Mas eles não precisam ser, dizem os especialistas em emprego — não se aproveitarem de novas tecnologias, sugerirem mudanças nas políticas do local de trabalho e investirem tempo em desenvolvimento profissional.
Miséria em Números
Em 2015, pesquisadores da Universidade de Columbia entrevistaram quase 22.000 trabalhadores em tempo integral. Descobriram que 18% dos supervisores e gerentes relataram sintomas de depressão. A proporção de trabalhadores de colarinho azul que relataram depressão foi de 12%; para proprietários e executivos, foi de 11%.
Um estudo separado de 2014 encontrou que, em termos de satisfação no trabalho, os gerentes estão nos 5% mais baixos. Os autores desse estudo, ambos executivos da consultoria de desenvolvimento de liderança Zenger Folkman, com sede em Orem, Utah, coletaram dados de mais de 320.000 funcionários em várias organizações. Eles identificaram os funcionários cujas pontuações de engajamento e comprometimento estavam nos 5% mais baixos e compararam suas respostas com as do restante do grupo de estudo.
“Você pode pensar que seriam pessoas com avaliações de desempenho ruins ou que estão fora de sua profundidade — pessoas com treinamento, educação ou experiência inadequados para o trabalho”, escreveram os autores. “Mas quando examinamos as características demográficas desses funcionários, descobrimos que eles poderiam ser descritos como aqueles ‘presos no meio de tudo’.”
O perfil mais comum para os 5% mais baixos, descobriram, foi que eles:
- Haviam concluído a graduação, mas não um curso de pós-graduação.
- Tinham entre cinco e dez anos de experiência.
- Trabalhavam como gerentes de nível médio.
- Receberam uma avaliação de desempenho boa (em vez de superior ou terrível) no último ano.
A Tecnologia Pode Ajudar
Então, o que pode ser feito em relação aos gerentes intermediários insatisfeitos? Especialistas sugerem que parte de sua insatisfação decorre de passar muito tempo em tarefas administrativas, deixando pouco tempo para liderar.
A tecnologia pode ajudá-los a realizar tarefas que antes eram consideradas “gerenciais”, desde o agendamento até o treinamento e as avaliações de desempenho. No entanto, alguns gerentes ainda não aproveitam essas ferramentas, de acordo com a WorkJam, sediada em Montreal, Quebec, que oferece plataformas digitais para agendamento de turnos, integração, comunicação e outras tarefas.
“Em todos os setores, do varejo à hospitalidade e à saúde, a árdua tarefa de agendar turnos recai sobre os gerentes, que precisam sincronizar horários individuais e muitas vezes atribuir turnos sem conhecer a disponibilidade dos associados”, disse Steven Kramer, CEO e presidente da WorkJam. “Ao migrar esse processo para uma plataforma digital de ambiente de trabalho, os empregadores podem colocar o poder nas mãos dos associados [e]… são liberados desse fardo.”
Andrew Sumitani é diretor sênior de marketing da TINYpulse, sediada em Seattle, que cria pesquisas de engajamento dos funcionários. Ele trabalhou em vários projetos focados na gestão intermediária.
“Usando tecnologia simples, mas eficaz, os gerentes intermediários podem equilibrar suas funções de forma mais eficaz”, disse ele. “O que é fundamental é que essa tecnologia crie um espaço seguro para que feedbacks transparentes e francos alcancem todos os níveis da organização. Subsequentemente, os gerentes intermediários não passarão tanto tempo coletando e fornecendo feedback para os gerentes superiores. Eles terão esse tempo para treinar, orientar e elevar adequadamente seus subordinados diretos e se tornarem líderes excepcionais.”
Por exemplo, o TINYpulse oferece um software que mede continuamente as decisões tomadas pelos funcionários de uma equipe, e que fornece aos gerentes intermediários informações sobre os pontos fortes e limitações dessas decisões.
A gigante de contabilidade PwC criou um aplicativo que ajuda as empresas a avaliarem os pontos fortes e fracos de sua força de trabalho, além de sugerir oportunidades de aprendizado e desenvolvimento que podem ajudar os funcionários a melhorar seu desempenho.
Muitas Reuniões
Algumas pesquisas sugerem que esses gerentes acham frustrante e exaustivo alternar constantemente entre o papel de “líder” para os subordinados e o papel de “seguidor” para seus próprios supervisores. Também sugere que essa frustração é exacerbada quando os gerentes intermediários são sobrecarregados com reuniões.
“Manter os gerentes intermediários em reuniões é uma maneira de os gerentes superiores ouvirem toda a organização”, reconheceu Sumitani. “No entanto, se os gerentes superiores exigirem feedbacks cada vez mais detalhados dos gerentes intermediários, ocorre um problema: o trabalho do gerente intermediário de gerenciar uma equipe e relatar à alta administração se torna profundamente desequilibrado.”
Aqui, novamente, a tecnologia pode ajudar, disse ele.
“Gerentes mais progressistas estão utilizando tecnologia que [ajuda] os funcionários a fornecer feedback, soluções e sugestões para que a alta administração aja”, explicou Sumitani. “Isso encurta o fluxo de comunicação de uma maneira que alivia o fardo dos gerentes intermediários. Isso leva a uma redução na sensação de sobrecarga, maior produtividade e uma felicidade significativamente maior entre os gerentes intermediários.”
Desenvolvimento Profissional
Sumitani também sugeriu que o aprendizado contínuo para gerentes intermediários pode facilitar seu trabalho.
“Muitos gerentes intermediários não estiveram em suas indústrias por toda a carreira”, observou ele. “Portanto, eles podem estar tentando aprender a indústria, fazer seu trabalho e se manter atualizados em sua área, tudo ao mesmo tempo. Qualquer coisa que as empresas possam fazer para investir em aprendizado também mostra seu comprometimento e confiança nesses gerentes.”
Por exemplo, o aplicativo da PwC identifica maneiras pelas quais os gerentes podem se concentrar no treinamento digital e os direciona a recomendações de aprendizado personalizadas e acesso a mais de 300 cursos, vídeos e white papers.
“Essas lições não podem mais vir dentro do escritório, durante uma hora de café e scones”, disse a PwC em um comunicado. “Elas precisam ser personalizadas, digitalmente acessíveis e alinhadas com as necessidades de equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e flexibilidade que agora são a norma.”